Dobre praktyki definiowania oczekiwań szkoleniowych

 
Jestem pewien, że typowy pracownik w przeszłości brał udział w sesji szkoleniowej. Rozwijanie kompetencji pracowników ma na celu nauczenie uczestników nowych kompetencji. Zazwyczaj projekt szkoleniowy kosztuje około 3 tyś. zł za 8 godzin szkolenia - i pewnie nikt nie planuje tych pieniedzy wyrzucic w błoto. W tym duchu dalej pokażę najważniejsze zasady związane z definiowaniem potrzeb uczestników szkoleń. Informacje do sporządzenia poniższych rad skopiowałem z takiej strony:  Kwestionariusze Opinii Pracowników
Szkolenia dla menedżerów sprzedaję już od 15 lat. Szkoliłem bardzo zróżnicowane instytucje: motoryzacyjne, spożywcze, supermarkety, informatyczne, z branży budowlanej. Zwykle zdawałem sobie sprawę, że profesjonalnie zorganizowane diagnozowanie potrzeb rozwojowych sprawiło, iż moje działanie edukacyjne okazywało się naprawdę korzystnie dla firmy klienta. Niżej przedstawiam wskazówki dotyczące definiowania oczekiwań szkoleniowych:
- w czasie badania oczekiwań rozwojowych powinny wykazać się aktywnością zarząd przedsiębiorstwa, funkcjonalni menedżerowie, departament ds. personelu i  uczestnicy szkoleń
- na etapie badania oczekiwań rozwojowych wykorzystuj różnorodne metody diagnostyczne: ankiety, dyskusje w gronie ekspertów, eksperymenty i pomiary ciągłe
- dokładnie przeczytaj dokumentację przedsiębiorstwa, która zamówiła projekt szkoleniowy. W tych dokumentach bywają zamieszczone ważne informacje. Zwykle przemyślę je w szczegółach projektując program szkoleniowy
- najczęściej na etapie wprowadzenia do projektu szkoleniowego zapytaję pracowników obecnych na sali szkoleniowej, jakie były ich oczekiwania szkoleniowe. Wytyczne edukacyjne ewoluują w ciągu kilku tygodni, dlatego notuję opinie uczestników na komputerze. Są one dla szkoleniowca latarnią morską na czas projektu szkoleniowego.
W kolejnym wpisie na tym blogu opiszę następne zasady definiowania oczekiwań edukacyjnych.
Na tą chwilę to tyle naszych myśli.
Redakcja:Waldemar Dwójnacy
Autor tej notki  jest absolwentem kierunku psychologii Uniwersytetu w Toruniu i studiów podyplomowych z obszaru  medioznastwa. Posiada certyfikat Coacha Sprzedaży Relacyjnej NDM. Zawodowo realizuje się w Rybniku.  Od dwunastu sezonów szkoli i rozwija gry odnoszące się do negocjacji w sektorze „przemysł lekki”.

TAGI:
Audyty kompetencji
Rekrutacja  pracowników
Polityka kadrowa w nowoczesnej jednostce biznesowej
Innowacyjne kierowanie personelem
Coaching
Rozwój pracowników
Development Center

03.06.2016. 13:37